談談保安公司如何做好招聘工作，保障保安企業發展
國家對保安企業審批的放開使得私營保安企業如雨后春筍般發展，保安企業正式走上了市場競爭的舞臺。在這種保安企業快速發展的背景下，保安員的招聘現狀如何，面對現狀保安企業應該做些什么？
人力資源市場人才招聘的整體現狀
一、高級管理人才供不應求。中高級管理人才的就業流動性不大，導致企業在招聘該類人才時出現求才若渴，供不應求現象。
二、掌握專業技能、技術的人才供求矛盾突出。
第二、第三產業是目前人力資源招聘市場的主力軍，有著一技之長的專業技能、技術人才是企業招聘的熱門。
三、應屆高校畢業生、簡單體力人員、企業基礎管理人員供大于求。根據2013年浙江省人力資源市場就業狀況的統計分析，該類人員占全年求職人數比例的50%以上，已成為就業的主要群體。
保安行業招聘現狀
一、保安行業發展給招聘帶來的影響。
保安行業的不斷發展，體制的不斷健全，使社會上的各行各業都開始使用保安服務外包的形式來滿足企業的安全管理需要。服務外包意味著保安服務企業需要在提升保安隊伍素質、優化服務質量、完善保安管理制度等方面加大投入力度，規劃企業發展的目標。服務外包業務的增加不僅充實了目前保安服務市場單一的結構也給各個保安企業帶來新一輪的人員招聘壓力和企業間優秀人才的競爭。
二、保安企業的招聘現狀。
（一）被動式的招聘。保安工作屬于服務性行業，根據人力資源市場統計分析，治安保衛人員的供應屬于供大于求的現狀。但由于保安企業傳統的運營模式，在招聘的工作上較為隨意，往往是人員緊缺或人員大量流失的情況下才去開展招聘，忽略了招聘工作的計劃性，準備不充分，沒有一套合理的招聘規劃作為指導，這樣的招聘工作更多的只是應急層面，而并非按照正常的企業用人規劃去控制和完成招聘工作。
（二）招聘渠道單一。
目前保安企業使用的招聘形式仍然以參加現場招聘會、職業介紹所招聘、老鄉帶老鄉的傳統模式進行招聘。這樣不僅使人才選拔受到局限，也使企業招聘進度緩慢影響企業發展。企業應該充分利用不同的招聘渠道，例如：網絡招聘、校園招聘、電視報刊招聘等去拓寬人才選擇的范圍，使得企業人力資源儲備更具市場競爭力。
（三）保安行業的公眾認可度低。
保安員雖屬維護治安、保障區域安全的警力補充隊伍，但其工作性質屬服務性行業。由于保安隊伍的人員素質參差不齊，沒有一個完善的行業標準來規范保安隊伍，導致其社會公眾地位較低，求職者在有挑選余地時不會去選擇向保安企業伸出“橄欖枝”。一些符合企業招錄標準的人員不愿從事保安工作，而一些低于保安用工標準的人員有意向就業但企業又不愿招用。導致目前所有保安企業都存在“招聘難”的現象。
（四）收入和勞動付出的匹配性低。
保安員的工作特殊性，導致了他們的工作時間長、強度大、工作環境多變，但是因為工作技術性不高，入職門檻低，往往以簡單體力勞動作為勞動輸出形式，使得他們的收入也不高。這樣的收入與付出的匹配使得求職者對該行業的求職欲望不大。企業常常會出現保安員因為收入問題出現“今天工作，明天辭職”的就業穩定性低現象。
（五）社會問題。
從保安行業的公眾認可度和收支匹配性不難看出，目前的保安企業用工來源大部分為外地務工者。保安行業的求職者主要還是以企業能支付的崗位薪酬高低來決定其求職意愿的強弱。這里的崗位薪酬是指其可支配性收入，即求職者所得到的崗位薪酬剔除日常生活成本后結余部分是否能達到他的收入目標來確定他的求職意愿。
目前城市的生活成本高而帶給企業的招聘壓力越來越明顯。成本開支的日趨攀高，使得企業不得不增加薪酬來吸引外地用工人員。而一些薪酬不具吸引力或薪酬水平不具市場競爭力的保安企業招聘往往是難上加難。
面對保安行業招聘現狀所做出的對策
綜合以上保安招聘現狀，要扭轉保安招聘的被動局面，使招聘工作能更好地促進企業發展，更快響應市場競爭機制通過多途徑去吸納優秀的保安人員求職，做出以下對策。
一、將“主動”進行到底。
保安企業應該根據企業的規模，設立一個專人專管的招聘崗位或者招聘小組，每年按企業目標設立完整的招聘計劃和招聘流程，以招聘計劃作為指導，按階段完成招聘工作。做好人才儲備，制定人才儲備戰略，面對大規模人員流失做好招聘的應急預案。
二、拓寬招聘渠道。
目前人力資源招聘渠道已經多元化發展，網絡招聘、電視報刊招聘、獵頭、校園招聘、對口部門招聘等。但對于保安行業，我們今后更應該發展的是異地招聘，將招聘工作走向全國，開拓新的人力資源市場，尋找更適合保安行業的人才輸出城市。招聘渠道的多元化也能很好地使企業形象得到宣傳。
三、提升保安行業的公眾認可度。
以往的保安企業在未改制前，由于體制和固定市場服務的關系，使得保安隊伍管理缺乏市場競爭力，人員素質參差不齊，社會影響力弱。經過體制改革后，各家保安企業都走上了市場競爭的舞臺，發揮出真正的企業競爭力。今后，保安企業應更注重在隊伍管理和人員甄選上的力量投入，提升保安隊伍的整體素質，讓客戶單位認可，讓群眾認可，讓社會認可。
四、優化人員配置，提升服務質量。“以人為本”是現今社會企業的生存法則，保安企業也是一樣，如何去提升員工的歸屬感提高員工的待遇是每個企業都在追求的目標。而企業提高員工待遇有兩個途徑：
一是人力資源優化整合，保安員等級化管理。今后的發展將實行保安員等級化管理，即以初級保安員、中級保安員、高級保安員等持證人員的人數作為保安企業等級主要的評定指標。
二是提升企業服務質量從而提高企業利潤。提升企業服務質量的切入點就是提升保安員的服務意識和服務素質。保安員為服務企業提供優質服務，行業整體素質提升自然帶動企業利潤的增長。
五、擴大企業知名度和社會影響力。保安企業應向其他企業學習，樹立正確的公關理念，加強企業文化建設、擴大社會知名度和影響力，積極優化企業形象，向社會宣傳企業的優良一面。這樣不僅能使企業內部保安人員得到穩定，也能吸引外部優秀的人才前來應聘。
總結
21世紀是人才競爭的時代，企業是否具有市場競爭力不再局限于企業本身，而是企業是否擁有一支優秀的人才團隊。保安行業的競爭也是人才資源的競爭，行業體制改革后，保安人員新的職業規劃應運而生。他們意識到那些運作成熟、服務市場占有率高、發展有前景的保安企業更具有吸引力。保安企業面對目前招聘中存在的問題與不足，應及時對招聘工作進行調整，發揮企業優勢找到適合的招聘模式。在企業的發展過程中提供適合的人才補給，保障企業的長足發展，使企業在市場競爭中更具優勢。
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