淺談解決保安流失的對策及保安隊伍穩定的意義——以廣州市保安服務公司為例
保安服務于社會各領域，成為了維護廣州社會和諧穩定的重要力量。如何在保安市場開放、不少民營或私營保安企業低價滲透競爭的嚴峻形勢下，千方百計地穩定保安隊伍，是保安公司面臨的重要問題。下面，筆者結合保安工作實際，就保安隊伍流失問題，談一下自己粗淺的看法。
保安員流失的原因
一是保安員福利待遇低。受經濟發展水平和保安行業發展現狀的影響，各地保安服務費普遍較低，直接導致了保安員的工資收入低、福利待遇差。因而，一旦時機成熟，保安 員紛紛跳槽。目前，杭州地區保安員 的月收入大多在1800元左右，均為各地最低工資標準，想留在城里的隊員，只能通過加班加點或兼做幾份工 作來維持生活，同時他們所承擔的責任和風險與獲得的報酬也不相對應。
二是保安員社會地位低。首先， 社會各界普遍認為保安工作無非是門衛站崗、巡邏守護等，工作簡單枯 燥，重復性強，技術含量低，因而缺乏 對保安職業的認同感，使得保安職業不具備誘惑力。其次，保安員執勤時，經常不被尊重和理解，極易造成身心 疲勞，加上保安公司的半軍事化管理 束縛多，個人學不到一技之長，久而 久之隊員便對保安工作產生了厭倦。
三是保安員家庭壓力大。保安員受到來自家庭等各方面的壓力相對較大，他們中的一部分人有的到了已婚年齡但對象還無著落，有的是婚后夫妻因相隔兩地見面甚少，有的因家中父母年齡大、無人干農活，也有的因家中老、幼無人照料等因素影響而無法安心工作，只能無奈選擇離職返鄉。此外，每當春節臨近，總有一些思鄉心切的隊員不愿放棄與家人團聚的機會，不愿獨自一人留在城里，度過傳統佳節，他們往往早在一兩個月前就做好了離職準備，加劇了保安行業招工難的程度。
四是基層班組長管理教育欠缺。基層班組長在隊伍管理中起著很大的作用。一個稱職的班組長必定能帶出一支出色的隊伍。相反，一旦他們的管理方法粗暴簡單，不注意思想教育工作，對保安員缺乏關心，極易造成隊員離職。雖說這只是個別現象，但是很多保安員在面對班組長時都顯得比較怯懦，原因就是班組長是他們的直接領導，領導有缺點、有錯誤，他們不敢當面提出來，也不敢得罪，一旦出現了問題或矛盾，就選擇放棄和退出。
五是長期缺員的惡性循環影響。長期以來，各保安公司缺員現象十分嚴重，致使保安員上崗時間長、休假 困難，他們工作連軸轉，工作量明顯加大。不少保安員認為多勞不多酬，加班工資待遇與工作量不成正比，因 而失去了工作積極性，甚至選擇離職另謀出路。這一現象在影響保安隊伍穩定的同時，也加劇了“離職一缺員一離職”的惡性循環，使得保安員流失率居高不下。
保安員流失的影響
一個公司，員工的離職率越高，就意味著該公司的管理成本和重置 成本越高。保安隊伍的不穩定，不僅 會使客戶逐漸失去信心，還會使保安公司的信譽受損。當下，保安員的頻 繁流失，給保安公司帶來了諸多不利 的影響。
一是給公司造成經濟損失。保安公司從招聘、培訓到保安員正式上崗，所付出的勞務中介費、培訓費、保安服裝費等各類投資費用，都會隨著保安員的離開而損失。此外，保安公司為維持正常經營，仍需要重新招聘保安員來頂替空缺，這時，公司又要為招收新保安員而重新“買單”。
二是影響保安服務質量。一般來說，保安員在決定離開的一段時間里，對待工作已不會像以往那樣認真，其工作態度和服務水平必然有所影響。當保安員離開后，派駐新隊員頂替，而新隊員不僅要熟悉客戶單位的員工，還要熟悉客戶單位的內部 制度及其周圍環境等，這至少需要半個多月的時間，這一期間的服務質量便可想而知了。同時，頻繁地更換保 安員，也給客戶單位增添了不必要的麻煩。
三是影響保安隊伍士氣。部分保安員的流失，對其他在崗保安員的情緒及工作態度或多或少都會產生影響。來了走，走了來，對于那些堅持留下來繼續工作的保安員來說，他 們也會開始懷疑自己是不是選錯了職業。因此，從某種程度上說，一部分保安員的流失可能會引起更大范 圍的人員流失，特別是當看到流失的保安員得到了更好的發展機遇時，留在崗位上的隊員自然而然也會開始 動搖。
四是骨干保安流失致使業務受損。保安員中的一些班組長以上骨干，一旦跳槽到其他企業，很有可能會帶走一批人。而保安骨干的流失， 往往也意味著服務崗點的流失。這些保安骨干的跳槽給公司帶來的損失不容小覷。
穩定保安隊伍的措施
如今，保安行業人難招、人難留的不良循環，已嚴重影響到企業的健康發展。尊重和善待保安員，在“招 工”和“留人”兩個關鍵環節上下功夫，營造良好的工作生活環境，留住人才、保持隊伍穩定等一系列工作都 需要我們認真去做，而且還必須做好。
一是保障隊員權益，提高福利待 遇。工資和福利待遇是保安員最關心、最看重的，工資低、福利待遇不 好，恐怕做再多的思想工作對留人來 說也是無濟于事。近年來隨著物價上漲，杭州市最低工資標準逐年上調，廣州保安公司努力為保安員增加工資收入。 2012年，公司采取電話預約、上門走訪等多種形式，與客戶單位進行多次協商和溝通后，有177家客戶單位增加了保安服務費，從而提高了保安員的工資待遇，激發了隊員的工作積極性。為解除保安員的后顧之憂，確保隊員權益不受侵害，公司與全體隊員簽訂了勞動合同，依法繳納了社會保險，并為兼職人員辦理了意外傷害保險。此外，公司還堅持從優待員，豐富業余生活，先后組織先進保安員前往武夷山、黃山、太姥山等地旅游。一年一次的旅游活動，不僅舒緩了隊員的工作壓力，增進同事間的相互了解，更是公司關懷員工、企業人文理念不斷深化的體現。
二是大力弘揚先進，發揮典型示 范作用。隨著保安業的蓬勃發展，及時發現典型、培養一批保安骨干和先 進模范是弘揚隊伍正氣、提升保安員 社會地位的重要手段。保安公司應堅持以正面宣傳教育為主的原則，抓好典型，樹立榜樣，注意發現和宣傳 他們在制止犯罪、助人為樂、拾金不昧等方面的先進事跡，及時給予獎勵，營造“學先進、趕先進”的良好氛圍，達到典型引路的目的。廣州保安公司對愛崗敬業做出貢獻的員工，除 了年度表彰獎勵外，還向上級有關部門上報其中出類拔萃者。2008年至今，公司先后有40余名保安員獲得了省級、市級先進保安員的殊榮，弘揚了保安員恪盡職守、助人為樂、拾金不昧等精神品質。
三是開展幫扶慰問，充分發揮兩個基金的作用。要讓更多的保安員能夠全心全意、精神飽滿地堅守在工作崗位上，就要重視人本建設，構建和諧發展平臺。特別是從工作上、生活上關心保安員，真正為他們排憂解難，創造拴心留人的工作環境。近年來，廣州保安公司每年都會對家庭遭 受災害、子女上學、生病住院等困難的保安員，給予急難救助基金和風險保障基金的救助，救助金額達67500元，以幫助他們解決燃眉之急。2012年，公司還為1 6名保安員的子女向廣州總工會申報了“金秋助學”援助，幫助他們解決學費問題。
四是以情帶兵，科學管理，穩定隊伍思想。作為班組長，在隊伍管理中需不斷學習和掌握科學的管理方 法，通過有效的思想教育工作，充分調動保安員的工作熱情和工作積極性。新保安員在新環境中與人交往，往往缺乏信心，顯得緊張局促，不能融入集體生活。各班組長要及時與新保安員聊天溝通，使其盡快融入到保安隊伍中。此外，保安市場內外環境的變化，給員工思想帶來了影響，不穩定因素增多。作為保安管理人員要經常性地深入到基層，特別是艱苦的地方，多聽取隊員的意見、心聲，幫助他們解決實際困難，使廣大保安員安心本職工作。廣州保安公司每年組織保安班組長和班組長后備人員開展教育培訓活動。最后根據綜 合考評，淘汰不合格的班組長，對考評成績較差的班組長作降職或考察 試用的調整，以充分發揮班組長的職 能作用。對于優秀班組長，公司還將其列為保安部副大隊長級人選和大 班長級人選，為管理隊伍儲備人才。
五是拓寬招工渠道，緩解缺員壓力。保安隊伍流失率高已成為保安行業的一個共同難題，為確保各項工作的正常開展，保安公司應把積極招工、加大招工管理力度列為保安工作的重點。廣州保安公司針對人難招、流失多、缺編嚴重等問題，做了如下工作：充分發揮專職招工員作用，下達指標，超出有獎，反之扣罰；擴大招工渠道，加強與勞務中介的溝通和交流，在必要時采取走出去與周邊地區建立聯系，開展階段性的“招工獎 勵”活動等；發動老隊員介紹新隊員， 給班組長下指標等措施，如2012年公司第一保安大隊共發動隊員招人 達200余名。
隨著保安體制改革的逐步深入，保安市場的競爭也愈加激烈，人才層面的競爭更加突顯。保安公司只有始終做到以人為本，把維護員工的根本利益作為各項工作的出發點和落腳點，通過一系列實實在在的工作措 施，才能夠招來人才、留住人才。我們應不斷調整保安產業結構，在依靠人力的同時提高技術含量，擴大業務 范圍，增加產業附加值，這樣才能從根本上攻克流失率高這一“難題”。（通訊員：李密成）
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